社内でセクハラが発生した時の対応

社内でのセクハラは、企業倫理や就業環境が問われるコンプライアンス課題です。

以前までは社員同士のコミュニケーションで許されていた言動も厳格化され、対応を誤ると法令違反や、社会的信用の喪失など深刻な影響を及ぼします。

本記事では、セクハラの法令定義や放置するリスク、社内でセクハラが発生したときの対応手順をまとめています。

セクハラの法令定義

男女雇用機会均等法 第11条では、職場におけるセクシュアルハラスメントを以下のように定義しています。

職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること

性的な言動には、身体的な接触のほか、性的な冗談、容姿に関する発言、執拗な誘いなどを含むと厚生労働省の指針で明記されています。

社内のセクハラを放置するリスク

社内でセクハラ被害が発生しているにもかかわらず、企業が適切な対応を取らなかった場合、法的責任を問われるおそれがあります。

男女雇用機会均等法では、セクハラ被害に対して必要な措置を講ずる義務を明記しており、この義務を怠れば損害賠償請求や行政指導の対象となる可能性があります。

このほか、企業イメージや社会的信頼の低下にもつながるため、適切な対応が欠かせません。

社内でセクハラが発生したときの対応手順

厚生労働省の指針に基づき、セクハラ被害が発生したときの対応手順を解説します。

①社内調査

セクハラ被害が報告された際、事実関係を迅速かつ正確に確認することが重要です。

具体的には、申告者と行為者の双方から事情聴取を行い、主張に食い違いがあれば、第三者への聴取が必要となります。

場合によっては、均等法第18条に基づく調停の申請、中立の立場にある第三者機関に紛争処理を委ねることもあります。

②被害者への支援

セクハラ被害の事実を確認したら、被害を受けた労働者への配慮措置を講じます。

厚生労働省の指針では、次のような対応を例示しています。

• 被害者と行為者を引き離すための配置転換
• 行為者からの謝罪
• 労働条件上の不利益の回復
• カウンセリング　など

企業としては、被害者の心身への影響を最小限に抑えるための対応が不可欠です。

③懲戒処分の検討

行為者に対しては、就業規則等に基づく懲戒・そのほかの措置を講じます。

懲戒処分だけでなく、被害者への謝罪や被害者が安心して就労できる環境整備など、事案内容に応じて相応な処分を行うことが重要です。

④再発防止の整備

再発防止の整備は、セクハラ被害を繰り返さないために重要です。

社内教育やパンフレットの配布、相談窓口の設置などを徹底することで、社内でハラスメントを許さない姿勢を明確にできます。

なお、再発防止策はセクハラ被害の事実が確認できなかったとしても、再発防止策の対応が推奨されています。

まとめ

社内で発生したセクハラ被害の事案を放置すると、法令違反や社会的信頼の喪失など深刻な影響を及ぼすおそれがあります。

申告があれば、事実確認から被害者への支援、行為者への懲戒処分の検討、再発防止の整備まで迅速に対応することが重要です。

企業リスクを最小限に抑えるためにも、セクハラ事案の対応や再発防止、予防に関する不安や疑問があれば、弁護士にご相談ください。